1: Vorurteile und Stereotype hinterfragen.
Glauben Sie nicht alle Märchen, die über die Generation Z, also die jungen Frauen und Männer, die seit 1995 geboren wurden, erzählt werden. Nicht alle von ihnen kleben sich auf die Straße. Und sie sind auch nicht so egozentrisch und arbeitsscheu wie zuweilen behauptet. Das Kernproblem mit ihnen ist: Es gibt zu wenige von ihnen. Deshalb können die Unternehmen bei der Personalauswahl die Messlatte oft nicht mehr so hoch wie früher legen. Suchen Sie gezielt das Gespräch mit den Gen-Z-lern und hören Sie ihnen zu. Dann werden Sie feststellen: Die Generation Z ist so heterogen wie Ihre eigene Generation dies im Teen- und Twen-Alter war.
2: Sich mehr Zeit für die Mitarbeiter nehmen.
Aufgrund des demografischen Wandels sowie Fachkräftemangels stehen heute, wenn in Unternehmen Stellen vakant sind, oft nur ein, zwei Bewerber vor der Tür – wenn überhaupt. Deshalb sind die Betriebe im Alltag vermehrt mit Mitarbeitern (nicht nur der Generation Z) konfrontiert, die zum Beispiel eine geringe Eigenmotivation haben und deshalb mehr Führung brauchen. Außerdem fehlen den Neuen oft noch Kompetenzen. Also ist eine Nachqualifizierung nötig. Das heißt, Sie müssen als Führungskraft bzw Unternehmer mehr Zeit (und Geld) als früher in die Führung und Entwicklung der neuen Mitarbeiter investieren. Stellen Sie sich darauf ein.
3: Eine persönliche Beziehung zu den Gen-Z-lern aufbauen.
Wissen Sie, wie die Generation Z „tickt“? Wissen Sie, welche äußeren Einflüsse das Verhalten der Gen-Z-ler prägen und was ihnen wichtig ist? Bei vielen Führungskräften ist dies nicht der Fall; vor allem, weil sie zu wenig das Gespräch mit den Gen-Z-lern suchen. Deshalb wissen sie auch nicht, was diese bewegt, motiviert und antreibt. Darum fällt es ihnen schwer, auf deren persönliche Interessen, Wünsche und Bedürfnisse angemessen zu reagieren, und sie so an sich und das Unternehmen zu binden.
4: Die Stärken der Generation Z erkennen und gezielt nutzen.
Die Gen-Z-ler wuchsen unter anderen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen auf als die vorangegangenen Generationen und diese prägten sie. So existierten in ihrer Kindheit zum Beispiel schon das Internet und die E-Mail-Kommunikation. Und spätestens in ihrer Jugend waren die Social Media nahezu omnipräsent. Entsprechend selbstverständlich nutzen sie diese digitalen Tools zum Sich-Informieren, Kommunizieren und Beziehungen aufbauen und pflegen.
Dies eröffnet Ihnen ganz neue Möglichkeiten, Ihre firmeninterne Kommunikation und Kooperation sowie die mit ihren Kunden zu gestalten – und zwar so, dass dies den Bedürfnissen der Gen-Z-ler und den künftigen Marktanfordernissen entspricht. Eruieren Sie im Gespräch mit den Gen-Z-lern solche Gestaltungsmöglichkeiten und binden Sie sie so in Ihre Unternehmensentwicklung ein.
5: Eine neue Lernkultur in der Organisation entwickeln.
Was machen die Gen-Z-ler, wenn sie etwas wissen möchten? Sie „googeln“ es ganz selbstverständlich. Oder sie schauen sich Erklärvideos auf YouTube an. Oder sie posten eine entsprechende Frage in Internetforen. Auch weil sie so meist sehr schnell eine Antwort erhalten. Zudem nutzen sie ganz selbstverständlich, wenn sie zum Beispiel eine Sprache erlernen möchten, hierfür Online-Apps; auch weil sich diese Art zu lernen, leicht in ihren Alltag integrieren lässt.
Eine so dynamische Aus- und Weiterbildung, die ihrem akuten Bedarf entspricht, wünschen sich die Gen-Z-ler vielfach auch im Arbeitsalltag statt eines Vorratslernens in Seminaren und langwierigen Personalentwicklungsprogrammen. Dies ermöglicht es Ihnen, eine ganz neue Lernkultur in Ihrem Betrieb zu etablieren – mit Lerndesigns, die dem Bedarf und den Möglichkeiten in der modernen, digitalen Welt entsprechen.
6: Das eigene Verhalten als Führungskraft reflektieren.
Wie wuchsen die Gen-Z-ler auf? Zumeist anders als wir früher! So kommunizieren zum Beispiel Eltern heute – verallgemeinert formuliert – seltener als früher top-down mit ihren Kindern. Sie kommunizieren mit ihnen, soweit möglich, auf Augenhöhe und binden sie in ihre Entscheidungen ein: „Was sollen wir heute Abend essen?“ „Wohin sollen wir in Urlaub fahren?“ „Welche Schuhe, welches Handy willst du?“. Ähnliches gilt für die Erzieher in den Schulen. Deshalb können sich die Gen-Z-ler mit „Chefs“, die sie in ihren Augen von oben herab behandeln, nur schwer identifizieren. Also wechseln sie den Arbeitgeber. Unternehmen, denen es gelingt, Gen-Z-ler an sich zu binden, haben in der Regel flache Hierarchien und legen großen Wert auf einen partnerschaftlich-kooperativen, von wechselseitigem Vertrauen geprägten Umgang im Betriebsalltag miteinander. Das setzt auch bei ihren Führungskräften ein entsprechendes Selbstverständnis und Führungsverhalten voraus.
7: Den Teamspirit und das Wir-Gefühl fördern.
Jeder Mensch möchte Teil einer Gemeinschaft sein. Das haben auch die Social-Media-Anbieter erkannt. Deshalb bieten eigentlich alle ihren Usern auch die Möglichkeit, sich mit anderen Personen zu vernetzen und Teil einer „Community“ zu sein. Dieses Bedürfnis ist bei der Generation Z vermutlich noch ausgeprägter als bei früheren Generationen, da solche identitätsstiftenden Gemeinschaften wie Kirchen, Parteien, Gewerkschaften und Vereine an Bedeutung verlieren.
Deshalb haben Unternehmen, die Gen-Z-ler an sich binden möchten, meist auch Plattformen zum Meinungs- und Erfahrungsaustauch mit Kollegen. Zudem organisieren sie regelmäßig Team-Events, die dem Auf- und Ausbau der emotionalen Beziehungen zwischen ihren Mitarbeitern dienen. Dies ist insbesondere dann wichtig, wenn die Zusammenarbeit im Alltag weitgehend virtuell erfolgt.
8: Dem Nachwuchs Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen.
Aufgrund des aktuellen Fach- und Führungskräftemangels haben die Gen-Z-ler bei der Wahl ihres Arbeitgebers meist viele Optionen. Und selbst wenn sie bereits angestellt sind, werden ihnen zum Beispiel via LinkedIn noch regelmäßig attraktive Jobangebote unterbreitet. Entsprechend schnell und häufig wechseln sie nicht selten den Arbeitgeber. Deshalb sollten Unternehmen den Gen-Z-lern in ihren Reihen konkrete Möglichkeiten zu ihrer Entwicklung aufzeigen und sich um sie auch als Mensch bemühen. Denn, wo Menschen sich wohl fühlen, verweilen sie auch lange. Mit attraktiven Job-Angeboten lassen sich nur Arbeitnehmer ködern, die latent unzufrieden sind – aus welchen Gründen auch immer.
9: Den Mitarbeitern zeitnäher und häufiger ein Feedback geben.
Die Angehörigen der Generation Z nutzen das Smartphone im Schnitt fast acht Stunden täglich. Doch wofür? Die meiste Zeit verbringen sie auf solchen Social Media wie Instagram, TikTok und YouTube, wo sie Inhalte konsumieren oder eigene hochladen. Und für jedes dort gepostete Bild oder Video wollen sie etwas zurückhaben: nämlich Anerkennung in der Form von Likes. Doch nicht einem Like, sondern möglichst vielen. Denn eine große Resonanz zeigt ihnen: Mein Beitrag kam bei den anderen Usern an.
Doch welche Rückmeldung bekommen die so sozialisierten Menschen, wenn sie plötzlich in einem Unternehmen arbeiten? Oft keine! Laut Umfragen beklagen 70 Prozent aller jungen Mitarbeiter der Unternehmen, dass sie selten oder fast nie ein Feedback von ihrem Vorgesetzten erhalten. Die Folge: Sie fühlen sich als Person nicht wahr- und mit ihrer Leistung nicht ernstgenommen. Geben Sie den Gen-Z-lern möglichst oft ein positives Feedback, denn sie sind es gewohnt, schnell und häufig eine Rückmeldung zu erhalten. Also erwarten sie dies auch von Ihnen. Loben Sie die Gen-Z-ler auch für Dinge, die aus Ihrer Warte Selbstverständlichkeiten sind, wie dass sie regelmäßig pünktlich zur Arbeit kommen oder eine Teilaufgabe erledigt haben, denn dann sind sie auch offen für Verbesserungsvorschläge von Ihnen.
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10: Den Gen-Z-lern das Gefühl von Sinn vermitteln.
Wenn jungen Menschen eine Stelle angeboten wird, fragen sie sich auch: Finde ich in diesem Job Erfüllung? Zum Beispiel, weil die Arbeit mich intellektuell fordert? Oder weil ich Teil eines spannenden Teams bin? Oder weil ich mit meiner Arbeit einen wertvollen Beitrag zur gesellschaftlichen Entwicklung leiste? Diese Sinnvermittlung setzt seitens der Unternehmen eine gewisse Transparenz voraus. Zum Beispiel über die Arbeitsprozesse und -inhalte, die Unternehmensziele und -werte? Denn nur dann können die Gen-Z-ler sich ein konkretes Bild davon machen, wie sinnvoll die Arbeit für sie sein könnte.
Um diese Sinnvermittlung sollten die Unternehmen sich aktiv bemühen. So kann es zum Beispiel für die Mitarbeiter einer Fabrik, die Schrauben für Porsche produziert, sinnstiftend sein, wenn sie mal ein Porschewerk besuchen und selbst einen Porsche Probe fahren, damit sie registrieren: Die von uns produzierten Schrauben sind wichtig, damit das Auto nicht auseinanderfällt.
Zunehmend starten Unternehmen auch Projekte, die Ausdruck ihrer Werte sein sollen und der Sinnstiftung dienen. So können zum Beispiel die Auszubildenden eines Berliner Sanitärunternehmens während ihrer Ausbildung an einem sozialen Projekt teilnehmen, bei dem die sanitären Anlagen von Schulen, Kindergärten usw. auf Vordermann gebracht werden. Ein Angebot, das bei den Gen-Z-lern auf großen Zuspruch stößt, weil sie hierbei etwas Gutes tun – und zwar, indem sie ihren (künftigen) Beruf ausüben.
11: In Projekten neue Arbeitsformen und sich selbst erproben.
Die Gen-Z-ler sind sie es gewohnt, gefragt zu werden und ihre Meinung kundzutun. Angenommen nun sie arbeiten in einem Betrieb, in dem noch das Credo „Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ herrscht – also während der Ausbildung oder Probezeit solle man erst mal den Mund halten und machen, was einem gesagt wird. Dann verlieren sie schnell das Interesse an dem Job, denn sie wollen sich einbringen können und ernst genommen werden.
Deshalb schaffen immer mehr Unternehmen in ihrer Organisation Räume, in denen der Nachwuchs sich erproben und verwirklichen kann. So gibt es inzwischen bei vielen Dienstleistungsunternehmen zum Beispiel Azubi-Filialen, die von den Auszubildenden selbst geführt werden. Andere setzen bewusst kleine, aber zukunftsweisende Projekte zum Beispiel im Bereich Digitalisierung und Kundenbetreuung auf, in denen der Nachwuchs sich verwirklichen und entfalten kann. Schaffen auch Sie in Ihrer Organisation solche Selbst-Erfahrungsräume; dies zahlt auf das Attraktivitätskonto Ihres Unternehmens ein.
12: Sich bewusst sein: Die Gen-Z-ler sind die Zukunft des Unternehmens.
Sich auf die Bedürfnisse der Generation Z einzustellen, mag im Betriebs- und Führungsalltag zuweilen lästig sein. Schließlich erfordert dies auch, für deren Veränderungsvorschläge offen zu sein und nicht selten zudem alte Strukturen und über Jahrzehnte entwickelte (Denk- und Verhaltens-)Routinen über Bord zu werfen. Hierzu sollten Sie bereit sein, denn: Diese jungen Frauen und Männer sind die Zukunft Ihres Unternehmens. Also sollte Sie danach streben, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, mit dem diese sich identifizieren können.
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Bild: Felix Behm
