Immer wieder müssen oder wollen Unternehmen Teams in ihrer Organisation neu formieren – zum Beispiel, weil sie sich mit einem Wettbewerber zusammengeschlossen haben. Oder weil sich die Rahmenbedingungen im Markt und die Kundenwünsche geändert haben. Oder weil ihnen neue Technologien wie die Künstliche Intelligenz ein Neugestalten ihre Geschäftsprozesse ermöglichen.
Bei den Mitarbeitern stößt diese Nachricht in der Regel nicht auf allzu große Begeisterung, unter anderem, weil mit der Neustrukturierung meist solche betriebswirtschaftlichen Ziele verbunden wie
Das Management unterschätzt den Change oft
Zudem bedeutet die Umformierung von Teams stets: Diese werden in ihrer Entwicklung zurückgeworfen. Aus einem eingespielten Team wird sozusagen wieder ein frisch zusammengewürfelter Haufen von Menschen, der sich erst wieder finden und zu einem Team zusammenwachsen muss. Hiermit sind in der Regel auch Konflikte verbunden.
Das wissen die Mitglieder der aktuellen Teams. Sie wissen zudem: Durch die Umstrukturierung verändern sich neben den Arbeitsstrukturen und -prozessen auch meine Arbeitsinhalte – zumindest teilweise. Also brauche ich auch neue Kenntnisse und Fähigkeiten. Außerdem verändern sich die Arbeitsbeziehungen. Also muss ich zum Teil mit neuen Kollegen kooperieren. Zudem verliere ich bei einer solchen Reorganisation vermutlich den Status sowie einige Privilegien, die ich mir im aktuellen Team mühsam erarbeitet habe.
Aus all diesen Gründen hegen Mitarbeiter, wenn eine Neuformierung ihres Teams verkündet wird, gegen dieses Vorhaben oft Bedenken – Bedenken, die sich nicht selten zu Widerständen verfestigen, wenn die Mitarbeiter in dem Changeprozess das Gefühl haben: „Meine Interessen werden nicht mehr ausreichend berücksichtigt; ich gehöre zu den Prozessverlierern.“
Tipps wie Sie das Changeprojekt zum Erfolg führen T
Entsprechend sorgfältig sollten solche Changeprojekte geplant und gemanagt werden, auch damit bei einigen Leistungsträgern nicht die Entscheidung reift: Jetzt reicht es mir; ich wechsele den Arbeitgeber. Hierfür nachfolgend einige Tipps.
Entwickeln Sie zudem eine (vorläufige) „Roadmap“ für den Changeprozess. Wie soll die Umstrukturierungsprozess ablaufen? Welche Unterstützung wird den Teammitgliedern in ihm gewährt?
Unterstützung beim Change gewähren. Sagen Sie den Mitarbeitern seitens des Unternehmens die erforderliche Unterstützung zu, die sie beim Bewältigen der Herausforderungen, die aus der Umstrukturierung resultieren, brauchen. So zum Beispiel Schulungen in der Nutzung der neu eingesetzten Informations- und Kommunikationstechnik. Oder Coachings bei Konflikten, die sich bei der neu strukturierten Zusammenarbeit ergeben. Sagen Sie ihnen zudem, dass Sie ihnen jederzeit als Ansprechpartner bei Problemen zur Verfügung stehen, denn dies sei unter anderem ihre Funktion als Führungskraft.
Und noch ein Tipp: Zeigen Sie sich im Projektverlauf großzügig. Lassen Sie zum Beispiel auch mal einige Pizzen oder Flaschen Sekt springen, wenn ein Etappenziel erreicht wurde oder Sie das Gefühl haben: Das täte jetzt dem Teamgeist gut. ■
