Bis zum 1. August 2022 musste Deutschland die „EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen“ (EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie) umsetzen. Die mit dem Umsetzungsgesetz verbundenen Novellierungen wirken sich vor allem auf das Nachweisgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und das Berufsbildungsgesetz aus.
Die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie verfolgt das Ziel, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird. Zur Erreichung dieses Ziels sieht die Richtlinie unter anderem die Erweiterung der bereits in der Nachweisrichtlinie vorgesehenen Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses vor. Enthalten sind auch die Festlegung von Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen in Bezug auf die Höchstdauer einer Probezeit, auf Mehrfachbeschäftigung, auf die Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit, auf das Ersuchen um einen Übergang zu einer anderen Arbeitsform sowie zu Pflichtfortbildungen.
Mit den Änderungen im Nachweisgesetz werden also bereits bestehende Nachweispflichten der Arbeitgeber ausgeweitet. Arbeitgeber haben damit neue/weitere gesetzliche Vorgaben zu beachten und müssen künftig noch mehr Informationen und Dokumentationen vornehmen. Tun sie dies nicht, drohen empfindliche Geldbußen.
Schon bisher regelte das Nachweisgesetz, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen binnen eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen hatte und dem Arbeitnehmer aushändigen musste. Dies betraf die folgenden Punkte:
Seit dem 1. August 2022 müssen zusätzlich noch folgende Punkte schriftlich dokumentiert werden:
Diese zusätzlichen neuen Pflichten gelten bei Neueinstellungen ab dem 1. August 2022. Nunmehr muss dem Arbeitnehmer die Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit bereits am ersten Arbeitstag vorliegen und die weiteren Nachweise müssen spätestens in sieben Kalendertagen nachgereicht werden.
Beschäftigte, die vor dem 1. August 2022 eingestellt wurden, müssen nur dann binnen sieben Tagen schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie den Arbeitgeber dazu auffordern. Informationen über den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildung, das Kündigungsverfahren und geltende Kollektivvereinbarungen müssen spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden.
Wenn sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen ändern, dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens am Tag der Änderung unterrichtet haben. Gesetzesänderungen oder Änderungen in Tarifverträgen oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen müssen weiterhin nicht schriftlich angezeigt werden.
Zuwiderhandlungen gegen die neuen Vorgaben aus dem Nachweisgesetz können mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß geahndet werden.
Aufgrund der Änderungen im Nachweisgesetz besteht Handlungsbedarf bei allen Arbeitgebern. Arbeitgeber müssen ihre Arbeitsvertragsmuster überprüfen und höchstwahrscheinlich anpassen. Es müssen deutlich mehr Vertragsbedingungen dokumentiert werden. Mit der Gesetzesänderung kommen einige neue verpflichtende Informationen hinzu, so dass Arbeitsverträge damit wesentlich umfangreicher werden. Schließlich werden die meisten Arbeitgeber die im Nachweisgesetz geforderten Informationen direkt in ihre Verträge mit aufnehmen wollen. Manche Bedingungen und Informationen werden sich bereits in den bisherigen Vertragsmustern befinden, andere wie zum Beispiel die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, die nun erforderlich ist, hingegen wohl noch nicht.
Wegen weiterer Informationen und aktualisierter Arbeitsvertragsmuster steht den Innungsmitgliedern die Rechtsberatung des Bundesinnungsverbandes zur Verfügung.
